メンタルヘルスマネジメント検定2種のお勉強02 法制面での意義

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メンタルヘルスマネジメント検定2種の要点2回目のはじめに

メンタルヘルス対策を実施する際、法制面での解釈の理解が必要となります。労働安全衛生法と安全配慮義務、そして労働災害の認定と民事訴訟、厚生労働省から出されている指針等の理解が必要です。

労働安全衛生法と安全配慮義務

従業員の健康管理問題に関する公的規則として労働安全衛生法があります。

労働安全衛生法は最低の労働条件基準を定める取締規則であり、違反した場合は一定の範囲で刑事罰の対象になります。

企業が労働安全衛生法上の諸規定を遵守していても、安全配慮義務違反として民事上の損害賠償を問われる可能性があります。

従業員と接し健康状態を把握し、作業内容や作業量を調整できる立場にある管理監督者の役割は特に重要です。

企業が民事上の損害賠償責任を負う根拠として以下が挙げられます。

・不法行為責任:故意や過失により生じた損害への賠償責任

契約責任:債務者の債務不履行による損害(安全配慮義務違反)への賠償責任

安全配慮義務の考え方

企業:安全配慮義務を負担します。

管理監督者:実際に安全配慮義務を履行する者です。

 

労働災害(労災)の認定と民事訴訟

労働基準監督署長により、次の2つの存在が認められると労災認定されて、労働者災害補償保険法に基づいて保険給付が行われます。

  1. 業務遂行性によるもの :企業の支配または管理下で行われたこと
  2. 業務起因性によるもの :業務に伴う危険の現実化したと認められること

近年ではセクシャルハラスメントやパワハラスメントの問題も見られます。

セクハラについては、セクハラの内容や程度、その継続する状況、会社の対応の有無、内容改善の状況、職場の人間関係等を踏まえて判断されます。

 

職場のパワハラの定義

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的身体的数を与えること、または職場環境悪化させる行為を言います。

労働基準法上の災害補償責任については、履行の確保を目的として、労働者災害補償保険法が制定されています労働保険法によって災害補償に相当する給付が行われた場合、企業は保証の責めを免れることになります。

労災保険法に基づく保険給付として以下の支給が予定されています。

  1. 療養補償給付
  2. 休業補償給付
  3. 障害補償給付
  4. 遺族補償給付
  5. 葬祭料
  6. 疾病補償年金給付
  7. 介護補償給付

保険給付は企業に落ち度がない場合でも従業員に給付されますが、被った損害の一部に限られます。

 

民事上の損害賠償責任による補償の説明

保険給付ではてん補されない部分については、特に慰謝料と逸失利益が大半を占めます。

逸失利益:債務不履行(安全配慮義務違反)がなければ得たはずであった利益

従業員から民事上の損害賠償請求訴訟が提起された場合、労災保険法に基づく保険給付がされたときは、すでに給付された金額は、損益相殺の対象となり、民事上の損害賠償請求訴訟において、損害賠償額から控除されます。

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